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标题: 月薪2000多还要员工懂感恩,背后折射了什么? [打印本页]

作者: SIN2020    时间: 2021-3-23 09:26
标题: 月薪2000多还要员工懂感恩,背后折射了什么?
某县级电视台招主持人,转正后税前月薪2700,要求吃苦耐劳,任劳任怨,懂得感恩。& y8 V1 S; M' L) J
要求员工懂感恩,本质是希望员工能够对企业忠诚,这让我联想起去年广州有一家公司通知员工,说公司发展良好,效益增长,所以允许员工申请自愿降薪10%。+ c" p8 b8 F+ E& B) ~2 W
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后来有员工出来“澄清”,说是一次员工忠诚度测试,并且在他们公司已经有过多次类似的测试,结果主动申请降薪的人反而会被加薪。
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员工忠诚度测试
, e9 x) y0 h/ U& N: O' g3 o首先,“公司效益增长”和“员工自愿降薪”这两件事的因果关系就让人很摸不着头脑。其次,员工的忠诚度是否以此来测试,也是要打一个大大的问号的。6 T2 K* l* M9 K

  u5 t% S3 \8 S, A" v* b4 E5 T想要员工对企业忠诚,希望员工懂得感恩,本身并没有错,只是在上面两个案例中都本末倒置了,反映的恰恰是相关领导乃至企业文化上的一种不成熟,没有很好地厘清员工和企业之间的关系。( A# p2 L' B" v8 @3 ?- [
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所以今天,我想和大家谈一谈这个问题,以及如何培养员工的忠诚度。2 C1 z/ h( {4 B

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3 |5 S3 m+ p! j, O员工不是企业附属品
- B# e3 H4 k& M4 A& ~0 H企业想要员工懂得感恩,这背后的思维是,老板觉得自己给员工发工资,是员工的衣食父母,因此理应享受员工对自己的感恩之情。6 l* j3 z+ e) @' S
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我在培训中曾经碰到有老板问我:“我花钱培训完员工,万一ta走了怎么办?”
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( L* w) ]+ l& `7 g这种想法的背后也是一种控制思维。有些老板会认为,今天我培养了你,你就应该属于公司。这种想法是大错特错的。要知道,每个人都只属于ta自己。
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再想一下,企业培训员工是为了什么,是想要让员工为企业创造价值,那么培训员工、帮助员工提升就是必然的。老板不能光算培训一个员工要投入多少,还要算不培训员工你会损失多少,员工培训好了你将得到多少。6 b) z2 N3 o' F; f
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所以,从这个角度来说,企业和员工之间应该是一个利益共同体。员工和企业之间,最应该建立的是一种互惠互利、相互成就的合作关系。
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7 ?; C6 ~& T! v! Z“家文化”的利弊
. d; Q6 [' |; t有些公司特别提倡“家文化”,老板就像是一个大家长。
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企业宣扬“家文化”,本意是希望打造一个温情和谐的企业氛围,大家可以相互理解,同心协力,为企业的经营出力。
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但是用“家”来比喻企业,其实不是那么恰当。" l. k' v" d0 a. I5 f
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我们知道,家人的关系是基于血缘的,非常受到传统的长幼尊卑理念的影响,经常是非理性的。长辈说我们哪里不对,即便我们不同意,很多时候也只能听着。
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9 I/ E, s8 [6 Z( U' C8 d试想一下把这种关系搬到企业里,同事变成了“家人”,有些公司甚至把批评叫做“帮助家人进步”,于是扛着为“家人”好的大旗,模糊职权的界限,在批评的时候夹杂个人的情感和矛盾。  |9 J. e5 }; g" w# q

/ U0 R9 j; |! j& c而被“帮助”的那个人,碍于“家人”的面子,不好当面反驳,只能暗地里生气,再把气撒到工作上,表现为不配合,反着干,结果就是团队内耗增加,效率下降。
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还有一点就是,家文化是一种讲求关系的文化。这种导向很容易让有些人钻空子,把更多的精力放在关系的经营上,而不愿意用心做事上。长此以往,就会劣币驱逐良币,用心干事的人都走了。, y# H4 L, X1 H: D1 P1 `  O# F$ c2 f
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所以,做企业讲不讲感情?当然要讲。但是这种感情,应该更多是建立在理性基础上的,因为企业经营本身就是一种理性的商业行为。' W, @# Q5 n/ R3 ?) X1 V/ ]1 a

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! T! g/ p% C8 }  g员工忠诚源自哪里( `+ [4 t7 Z0 r$ P  b. Y" D
再来看,企业想要员工懂得感恩,希望员工忠诚,目的是什么?是希望员工不要忘记企业对自己的培养,留在企业里能够为企业创造更大的价值。
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  _# o) p8 }: L% ^3 f5 o* l6 o- }: F这里要提一点,作为企业老板,想要留住的永远是那些优秀的员工,而不是全部员工。
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( P) o% j8 o1 o9 w1 A, k% b/ g+ L( _) N能让那些优秀的员工留下来,说明企业中有些东西对于他们来说有吸引力。: S+ `4 E: R+ x/ q; W; A  K

& ?5 v% ?0 B' e' ?4 U1 b0 f有一份调查研究,里面提到员工愿意留在企业的主要原因有4个:3 n+ l. R: N- p9 N1 x# X

+ ]: R8 l3 Q' v$ s; Y$ E2 l一是员工感恩企业,而且自己被倾听;
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" Z7 k$ w* Q1 I/ |2 a  t  M4 j二是员工获得指导和挑战;' V$ m" ~4 |8 K5 x( V9 y' u
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三是员工有进阶以及学习的机会;# i1 N5 g5 b" m& Z& W' E' @

, r* ?% {+ J- Z2 d四是合适的福利和待遇。2 l2 A  b( {% g4 Y2 i
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而统观四条可以发现,员工愿意留在企业,正是基于一种互相给予和成就。员工因为自己的工作成绩被肯定,在企业中得到了个人的成长,同时也得到了相应的物质回报。而企业,也会通过员工本身的成长获得收益。* O) S4 [; S  T: U- ]$ ?
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如何赢得员工忠诚
: ^; y) ]) r, `! F如何让员工对企业忠诚呢?
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- J/ }1 |8 ~3 E9 f  h要求员工忠诚,首先这个领导和企业本身,需要让自己变得有吸引力,让员工因为自己的魅力而吸引,愿意留下来。
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经济学上,有一个“雷尼尔效应”。/ A/ q2 r  D3 s! \4 ^

/ a; y; n. L$ [4 }* L雷尼尔是美洲最高的雪山之一,而这背后的故事是这样的:
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) a$ f( Q% h6 e9 _3 b华盛顿大学的校方打算在校园内的华盛顿湖畔建一个体育馆,结果受到了教职工们的强烈反对,甚至以辞职相“要挟”。原因是,体育馆的修建将会影响视野,让他们站在办公室里无法欣赏湖畔的风景,远处的雷尼尔山也将会看不到。
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& V: n, ?2 f: Y# \这时校方才意识到,原来这些教职工的收入,要比其他大学的平均工资低上20%。而他们之所以愿意留下来,是因为能欣赏校园的美好景色。
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0 N1 a2 X: w6 @/ O可以这么说:华盛顿大学教授的工资,80%是以货币形式支付的,另外20%是由美好的环境来支付的。+ `( p) O7 ?- f+ c$ {! n

( A! k' @% _' i3 j7 \- J3 ^. m4 n企业如何找到自己的“雷尼尔山”,用“美丽的风光”来吸引和留住人才呢?6 {2 \% G. ?. h" y$ [

& q3 B8 s8 Z% c7 p- E# y这“美丽的风光”,可以是良好的工作环境,简单和谐的人际关系,有助于提升工作效率的制度和流程。它们都是一种重要的无形财富,可以起到吸引和留住人才的作用。
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4 C/ o" d% t/ c/ X- M忠诚是员工发自内心的对企业和企业家的深度认可。所以,真正的员工忠诚,是一种水到渠成。
作者: plug    时间: 2021-3-23 10:39
想要员工对企业忠诚,希望员工懂得感恩,本身并没有错,只是在上面两个案例中都本末倒置了,反映的恰恰是相关领导乃至企业文化上的一种不成熟,没有很好地厘清员工和企业之间的关系。




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