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这篇文章要讲的是技术团队如何做中长期的目标管理。在OKR、KPI、SMART等常见理论基础之上,结合实践经验谈一些自己的看法。三个要点- 团队共享 - 目标制定要讲究上下通透,内部信息透明
- 划分维度 - 业务、技术、团队管理各方面要考虑整体考虑,平衡发展
- 循环执行 - 目标拆解成具体行动,形成习惯,持续反馈
+ M8 y* x8 a3 R; O0 S5 r; h 团队共享这里的团队共享有两层含义,一方面要做到上下通透,另一方面要信息全明。 上下通透 目标制定的过程不只是简单的自上而下或者自下而上的过程,而是两者要交替进行,最终实现 目标与整个团队的深度整合。" C w; z" B5 b" N
信息全明 每一位团队成员都要了解自身目标与同事的目标、组织的目标的关系是什么。3 e+ v# D. \4 b: I" t( B1 H' ?9 M# @
在项目管理中我们通常强调团队内部对于工作内容的共享。同样地,团队目标也要充分交流,及时同步,这样才能更好地相互配合,形成合力。 忌: - 目标制定只体现出领导层的意志,团队基层没有想法,只重执行
- 每个人只关注自己的KPI,对组织整体目标和同事的目标不关心/ m* K( ^! ?! C3 ?3 v
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划分维度组织与个人一样是有机体,维持有机体的健康要讲究多元化。团队目标管理与个人目标管理一样要划分多个维度平衡发展。 从某种程度上来说,团队目标要比个人目标更讲究平衡性,这也是团队作为集体的优势所在。 对于技术团队,目标维度划分举例如下: - 业务支撑
- z' z1 r! ]! t; F- 重点项目
- 质量与流程
- 知识沉淀" [6 B2 ?3 W" `9 d+ O7 R: ^- E) l
- 技术建设/ A7 g! w) `$ @6 Q7 B3 q1 P4 Q
- 核心架构
- 支撑系统
- 优化改进+ e5 o! F6 a8 Y
- 团队建设
: {( [" Z1 W( Z- 工作方法
- 内外沟通
- 人才培养
- 招聘面试
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5 I$ q) p9 }4 D" L) m忌: - 只重视业务支撑,忽略技术进步与团队建设
- 某个维度的目标主导了绩效考核标准
: Y& ^* y6 z# n. q0 l4 Z 循环执行从中长期的视角来看,达到目标的过程一定是循环式的,而非线性式的。 循环执行也分两方面,一方面是习惯化,另一方面是多重反馈。 习惯化 将中长期目标转化为日常习惯。比如CodeReview,简历推荐,技术分享等长期活动,我们不单是要在绩效考核是看最终结果,还要设定好循环任务,形成节奏,保持惯性。 如果我们要求团队了解公司发展动态,那么就要在任务管理系统中设置每周任务,包括阅读新闻,组织分享等具体行动,将对公司发展的认知融入日常工作中,而不是停留在一个口号上。 多重反馈 - 即时反馈 - 目标拆解的子任务在任务管理系统中被完成
- 短期反馈 - 日报,周报,组会
- 长期反馈 - OneOnOne,绩效考核
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忌: - 目标口号化,没有具体行动
- 长期目标只看最终结果,没有行动循环
- 只在绩效考核的时候给反馈- s# W5 [$ X3 p( z
5 L! A" u; P9 u' k/ G5 Y7 r总结目标的制定要上下结合、信息透明,目标的构成要讲究多维度平衡,目标执行的过程要讲究习惯化和多重反馈。
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