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管人不易。
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管律师,更不容易。
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如果你正在管理一个律师团队,以下这7个问题,你肯定都曾遇到过。
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3 s7 H4 p& z5 x, \ ^0 d管理者既要带团队,又要冲业务,无法平衡怎么办?
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% i$ k& M" N2 O" X/ K这可能不是一个平衡问题,而是取舍问题。7 b& g& @5 u1 i9 I* z
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那么,该如何取舍?$ C7 ^) g' e7 S& V3 t
p3 z/ S# K3 ?3 z" E: l3 [5 @建议把“带团队”作为第一重点。
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为什么?
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很多人都知道时间管理的四象限法则,其中重要且紧急的事情,就像救火;重要但不紧急的事情,是规划。
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# F. n: r; {$ {8 b5 p如果有人一直忙于“救火”,那很大概率是规划类的事情没有做好。因此,很多管理学大师如德鲁克、史蒂芬科维都推崇,要优先处理重要但不紧急的事情。. L" D. x8 H( F( c( g! [
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带团队,就是一项典型的重要但不紧急的工作。只有团队成长起来了,能够分担更多更难的业务工作后,管理者才能够逐步把手头的事情交出去。否则,团队没有成长可能会有人因此离开,而你只会越来越忙,陷入恶性循环。
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7 l+ H2 I& j7 }* h3 W2 C" E/ ~如何招到优秀的律师人才?
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' t& ^8 X( W) u招聘人才,有两点必不可少:一份详细的招聘要求清单,以及足够的耐心和实践。
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- q) D4 r" X0 ^1 H- Z% \. ]“你必须仔细确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命,然后看看哪些应聘者符合这些关键要求。”《商业的本质》一书写道。与企业相似的,律师团队也需要有一个明确的团队目标,进一步弄清实现该目标需要哪些关键能力,对应需要什么样的人。" ~- \# A x" z* U6 h/ @
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因此,不同团队,乃至不同时期的同一团队,需要的人才可能是不一样的。有大量客户积累和稳定案源的律师团队,需要的是责任心强、业务执行力高的律师;处于市场开拓期的律师团队,可能更需要的是有产品创新能力、善于开拓市场的律师。
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此外,招聘是可能有失误的。“如果外部招聘的正确率超过60%,就能跻身超级英雄的行列了。”这是《商业的本质》作者、通用电气第八任CEO韦尔奇的评估。因此,招聘失误时也无需尴尬或懊恼,调整方式以更好的状态重新招人。足够的耐心和实践,也是招到合适人才的关键。1 z6 e/ e# D7 T5 h
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3 G! p) }- d1 B; x. @% J) q. t/ @3 y团队新人能力不足,该如何培养?! h+ v- _3 x i2 |# \" z W* H( _8 o
$ h. M' ~( J. C7 r3 y有句话说,“教会下属,上级轻松。”但很多合伙人往往等不及教会新人,就自己上手干了。6 n0 ]1 o+ L* A% K8 ]
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“这个情况之前都说过,怎么还不会?”“新人能力太差,文书还不如自己亲自写!”……专业服务人士对专业性、严谨性通常都有着更高的要求,这也使得很多律师在带教新人时表现得“控制欲过强”,见不得助理犯错,就立马自己动手了。# ^ [( U# `9 ~4 p% c1 Y
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培养新人要更有效率,除了口头上的“教授”和行为上的“示范”,还需要“提问”和“纠正”。具体如下:
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2 k3 i1 ^) a5 K教授:交代清楚这项工作是什么、为什么、怎么做。
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, ^& q/ Z" k+ a0 h示范:这个事情你看我做一遍,后面类似的事情由你来做。
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提问:这个法律问题你怎么看?再告诉你还有哪些遗漏的,有哪些需要提升的?
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纠正:你的这项工作结果,有哪些不足,如何改进。
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8 ~. n& D+ c9 }4 v管理者要及时给新人反馈,但不提前干预。$ ]1 D5 t8 f" d) y
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团队内部会定期举办分享会,但好像收效甚微,怎么办?4 Q( K0 J2 o) L. N% r
$ \' M# L+ |) p* N7 c6 O/ d" G7 O5 c7 a从结果出发,不要流于分享会的形式,也不要为了学习而学习。例如,演讲者可在分享会筹备时,就明确要实现的培训效果,并将它写下来,在分享会结束后调研效果是否符合预期;听讲者在参加之前,写下自己的期待,带着目的听讲往往更有收获。0 j0 t! n" m6 T' `! B5 g, q
2 G, n4 ?) m0 l( M9 A再者,还可以发明一些新花样,增加一些有趣的新形式,可以调动分享会听众的热情和兴趣。这对于已经持续一段时间的分享会可能会很有帮助。4 ]) Q& K- y2 f" g% ]
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! o' _* }& v* `律所人员流动过于频繁,担心人才培养后无法留住,怎么办?
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- h7 f$ k! g. t. s6 g, P+ `/ H如何留住人才?“幸福的员工才会留下来,才会做好工作。”0 Y( I E8 ~( z4 T5 Z
2 I* U! @1 o+ |$ j" J) Y2 B3 g0 M$ c“因此,你需要做的只是确保你的员工能够开开心心地工作,让他们对事业的前途和公司的前途充满希望,多鼓舞他们,让他们的工作充满成就感,同时又不乏挑战。”
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( P8 Z* [. l, \" O7 v8 \1 H对于团队管理者来说,要实现以上状态,有三大工作抓手:
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0 \7 A4 }, C9 c7 O, y( L薪酬,根据团队成员的工作表现给予慷慨的薪酬;
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9 E" F5 ^# s2 L7 c' E赋予工作意义,这往往能够激励人心,小到具体工作的目标感,大到提供一个长期的愿景使命;( X3 l7 k2 X. A& E
& S9 l5 o3 f* W! d卓越的工作环境,打造一个充满正能量的、有充分授权和成长性的工作环境。
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, _3 L W( R8 G* v除此之外,还需关心团队成员的动态,尤其是核心骨干律师。如果要挽留人才,最好的时机是在其提出离职前。
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通常当某个人提出离职后,再进行挽留,大多是为时已晚,挽留的结果也不太好。因此,对于团队里的核心人才,管理者要适时留意其工作状态,并关心他们的职业疑惑,及时地给予开导和帮助。
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7 s/ _5 m* M- ?5 e1 `4 ?明明给助理开了不低的工资,却还是拿到执业证就跑了,为什么/怎么办?
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建议你查明他离职的原因,并从中吸取教训。, `2 q& v5 O" M3 { Q% y
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“员工离职的原因无非两点:要么钱没给够,要么心委屈了。”这是马云的一句名言,看似足以涵盖所有离职情况,但这还不够。
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' ?" c1 S6 }4 J* I* m. }* U* y对于管理者而言,还需要更进一步的了解,方式可以是一次消除戒备的面谈,或者从与他协作频繁的同事处补充了解。) k0 k6 M* V w# w+ ]8 D
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如果是“钱没给够”,那么是真的没给够,还是助理的预期过高?你是否有合理的标准判断钱给没给够这个问题?如果是“心委屈了”,那么是哪里委屈了?是工作压力太大?还是因为觉得没有成长机会?& s) S5 _$ N% w% U
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曾有一位合伙人抱怨道,自己给助理开出了高于市场价的薪酬,但助理仍坚持离开。后来,在助理离开前的一次沟通中,合伙人了解到他之所以选择离开,原因在于除了业务工作外,他还要负责团队的媒体账号运营、策划团队培训等,他担心精力过于分散而没有成长。
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, Q4 T/ b2 a0 M% ^" k# t这次谈话,让这名合伙人意识到自己此前管理中的盲区,开始重新审视团队成员的工作分配情况是否合理。
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, V! B8 z- f* z j" E如何增强律师团队的凝聚力?. }- y1 b* m$ s: n1 W7 C( g9 y
* u1 p; V) |8 k将团建日常化,是一个常被忽略的好办法。& w s/ r& |5 C" B2 B! e# x
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律师团队的凝聚力来源于哪里?如果用一个公式来描述的话,回答可能是——. c' [" s* B9 `2 H: h
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团队凝聚力=70%日常的工作氛围+30%团建活动的效果2 j% n3 `% ?, F, a4 K7 a! P6 p
8 b1 G# Z: d6 A- \: O7 Z% Y* }4 f很多律师团队都会组织团建活动,例如不定期的篮球羽毛球比赛、节假日的集体出游,或者与党建相关的红色旅游等。这当然有助于缓解律师的工作压力,增进团队互动和连接,但还远远不够。
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不少团队管理者会忽略,日常工作氛围对团队凝聚力的影响。事实上,在日常工作中,一些看似不经意的小事情或工作环节,却是激励属下、调动团队氛围的极佳机会。, m3 n2 P# Z7 v( _4 ^
* b8 k& M' b8 v- P天同律师事务所主任蒋勇曾分享过,如何通过“发红包”和“吃饭做饭”两件平常小事激励团队、培养团队情感,“比起那些复杂的团队培训活动,做饭的氛围更为轻松随意,更能让大家敞开心扉。”4 M u. i$ q1 U* U9 M3 D; m
5 Z3 F7 b8 d! @: R7 d+ }; a! z特定的团建活动是有必要的,但还有什么比朝夕相处的日常工作生活,更能增进团队关系呢。攻克大项目、团队成员为工作加班数日、团队有新成员加入等,都可以通过红包、聚餐或其他方式表达鼓励,增强互动。 |
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