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导语# C7 q7 i, Z) z+ x7 G( z
) m# Y. A C# S. u很多人认为，涨工资一定会带来员工的满足感，激励员工取得更高的工作绩效，但赫茨伯格的双因素理论告诉我们，结果可能并不如预期的那样。% t8 w$ p4 C: y. A0 u I
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员工的满足感从何而来？; a5 [8 M$ D5 w7 ^) f2 t
! D9 F: Z" J! Z6 R传统理论认为，满意的对立面是不满意，而根据弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Irving Herzberg）的双因素理论，即著名的“激励-保健因素理论”，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
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影响员工工作积极性的因素可分为保健因素和激励因素。& o4 z$ U6 k7 j4 g
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什么是保健因素？
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+ a' N: ~; q; o# P9 b9 s一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利、工作设备等。* Y: q; p3 U. L
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x* |4 e- m, ^! s+ t1 t% y什么是激励因素？ Y( v1 m0 Q! e8 `
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激励因素指的是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。+ Y& S6 Z) z$ T; s1 ~4 x% w
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当保健因素缺乏的时候，人们会不满；当保健因素存在的时候，人们的不满只是减少，但是不会带来满足感，保健因素没有激励作用。
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7 s4 C" T: k9 F6 N# W: ]- z当激励因素缺乏的时候，人们满足感低，但是不会不满了；当激励因素高的时候，人们会有满足感，激励因素才具有激励作用。
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很多企业家告诉我，他们给员工提供了好的福利待遇、好的工作环境以及较高的工资，但他们不明白为什么员工们没有产出好的绩效。其实道理很简单，企业家所提供的都是保健因素，当员工获得这些因素的时候，只会降低不满，但是不会有满足感，自然也不会产生好的绩效。) Q! Q4 Z; M2 W$ s2 R: ]* E
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为什么奖金的激励作用
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4 s% I2 K t/ H* b |6 ^越来越弱了？
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+ ?' {# H, Z4 X% z% e保健因素只能升不能降，而且要多数人获得。( y# ~% p! ~- z* d% n
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我听说过一个例子，没有探究其真伪，但是它可以说明问题，我决定引用。在改革开放初期，全国的工资是一样的，不像现在这么市场化。全国普调工资，国家能够拿出来的钱只够40%的人涨一级工资。只有一个地区，我觉得它是懂赫茨伯格的双因素理论，这个地区把普调工资的政策做了一个调整，就是80%的人普调半级工资。
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它的做法是对的。因为80%普调半级工资，只有20%的人不满，但是40%普调一级工资，会有60%的人不满。
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. ~2 O! a, O" c6 ^8 z( O5 u: ]所以，涨工资就要使多数员工获得机会，否则结果就是，得到的员工没有满足感，只是降低了不满，而得不到的员工会非常的不满。
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! M. h1 M8 [7 v如果想降低保健因素，你一定要非常谨慎。因为你只要调整保健因素，大家的不满就会瞬间增加。比如，福利就是保健因素，在福利设计和调整的时候，哪怕只是几元钱的午餐补助，都不要随意取消，只要取消就会形成不满，影响到大局。所以在工资福利方面，一定要慎之又慎。
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7 T: ^& `" J+ {6 I: n6 L$ U激励因素一定要少数人获得，且必须可以变动。激励因素一旦固定下来，就会变为保健因素。( g# Y2 F4 A4 O. H" a6 p& F
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5 z/ ?* N% @: ~# f我认为很多企业在这个地方犯的一个比较大的管理错误，就是把奖金变成了保健因素。
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$ o6 a* N/ o) J5 p) I' G改革开放初期时，奖金是很好用的，因为在那之前我们从来没有奖金。突然间有奖金，对很多人有很强的激励作用。但中国最近十年来，奖金不好用了，为什么？原因就是所有人都有奖金。
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6 F3 ^# X$ q( n) D* ?2 t% w- s所有人都有奖金，奖金就一定是保健因素。员工得到了之后没有什么满足感，只不过没有不满而已，奖金的激励作用大打折扣。8 o: k5 ~# M( S9 ~* s
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+ G4 J. m* T2 G( b' c- U" V我常常问管理者一个问题：为什么公司的工资水平已经是同业最高水平了，但公司的经营绩效并不是行业的最高水平？这个问题，我希望读者自己反问自己。7 o! i, a0 i& O6 X3 d7 U
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做好奖金激励* b& N( z2 Q3 e) E8 y" X
) M6 x, x; _8 A/ t {要注意三点: d* Q( _2 p8 K5 @/ t7 Z5 ?
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我们最需要关注的是，你能不能把保健因素变成激励因素，而不是把激励因素降为保健因素。
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如何做呢？有一家银行的案例，大家可以从中去学习。这家银行会给员工提供非常多的福利，包括看牙、体检、休假、度假等。它把这些福利定出来的时候，其实是为保健因素。但银行做得比较漂亮的地方就是，把刚才列的这些福利都打上分。比如，带薪一年脱产学习是1000分，看牙是400分，自我的健康管理是100分，父母的健康管理是200分。* K! b3 y: ^) L! e
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6 a- ]# E g1 i `: a打分的目的是什么呢？就是跟员工的绩效挂钩。年底的绩效打分，比如员工得了1800分，就可以在这个福利里面选，够1800分，这些福利都是他的。这是我看过的能够把保健因素变成激励因素的非常漂亮的一个案例。
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, F% J1 @- \) Z( E8 i# r# m$ j反过来我也要提醒你，不要把激励因素变成保健因素。哪几种情况下激励因素会变保健因素？5 o4 p* D3 o, r# P
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4 E7 a) p8 x3 ]% U$ h第一种情况，多数人得到奖金；: ]. W3 \. X* F# X8 d% f3 N6 \2 T& _
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O) _1 H. n A5 L' P( }+ e7 X第二种情况，奖金发放固定，叫制度化的发放，因为这样就预先把它变成是工资的一部分了；
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第三种情况，奖金数量固定，比如每年的奖金都发两万块钱，那它就会变成保健因素。
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' w7 U5 M5 I3 x: R) M# l所以我们在谈激励因素的时候，有三点要注意：3 @) a$ |$ }/ G" y: J5 D5 o
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第一，一定是少数人得到；
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# H" ~; P4 U/ @" Z. S' {第二，不能制度化设置奖金，一旦固化就会降低了激励的作用；' f- R! Y: w6 h; L! v; \- w B, G) Q
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第三，奖金必须与绩效直接挂钩，因此也就是波动的。
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我讲赫茨伯格的双因素理论，目的不是要给你介绍这个理论，而是希望大家理解这个理论的应用场景，帮助大家理解到，工资的激励作用需要理性对待，它也许没有你想要的那么高的激励作用。 |
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发表于 2021-7-2 14:26
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