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导语
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; S* `& G, H5 n" B很多人认为，涨工资一定会带来员工的满足感，激励员工取得更高的工作绩效，但赫茨伯格的双因素理论告诉我们，结果可能并不如预期的那样。
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# y% }1 d- Z d2 X员工的满足感从何而来？! X2 @! P9 \1 K7 L
( g8 ^- n+ x# I: U3 D. g1 n传统理论认为，满意的对立面是不满意，而根据弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Irving Herzberg）的双因素理论，即著名的“激励-保健因素理论”，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
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影响员工工作积极性的因素可分为保健因素和激励因素。
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什么是保健因素？
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一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利、工作设备等。
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+ }: H7 D5 Q9 V6 O/ l: `1 v什么是激励因素？$ G8 `& t, A; ]6 W2 C
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激励因素指的是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。
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当保健因素缺乏的时候，人们会不满；当保健因素存在的时候，人们的不满只是减少，但是不会带来满足感，保健因素没有激励作用。0 m9 b/ @* ^% U) u* s& U
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当激励因素缺乏的时候，人们满足感低，但是不会不满了；当激励因素高的时候，人们会有满足感，激励因素才具有激励作用。; f$ W/ B" N; e$ ?9 Y
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很多企业家告诉我，他们给员工提供了好的福利待遇、好的工作环境以及较高的工资，但他们不明白为什么员工们没有产出好的绩效。其实道理很简单，企业家所提供的都是保健因素，当员工获得这些因素的时候，只会降低不满，但是不会有满足感，自然也不会产生好的绩效。4 u9 k" N& ` o* I& o3 s$ j
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为什么奖金的激励作用
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" K" _ `2 e$ h, ?1 p8 X( u% F! w越来越弱了？
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保健因素只能升不能降，而且要多数人获得。
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我听说过一个例子，没有探究其真伪，但是它可以说明问题，我决定引用。在改革开放初期，全国的工资是一样的，不像现在这么市场化。全国普调工资，国家能够拿出来的钱只够40%的人涨一级工资。只有一个地区，我觉得它是懂赫茨伯格的双因素理论，这个地区把普调工资的政策做了一个调整，就是80%的人普调半级工资。8 ?) {6 X" e$ Q% @' e
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它的做法是对的。因为80%普调半级工资，只有20%的人不满，但是40%普调一级工资，会有60%的人不满。2 ^5 u& u1 T1 r) p
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! {/ N% b$ E' o: T: t所以，涨工资就要使多数员工获得机会，否则结果就是，得到的员工没有满足感，只是降低了不满，而得不到的员工会非常的不满。4 P# t4 J9 J$ R6 A" \
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4 S4 C6 j. K( x2 H如果想降低保健因素，你一定要非常谨慎。因为你只要调整保健因素，大家的不满就会瞬间增加。比如，福利就是保健因素，在福利设计和调整的时候，哪怕只是几元钱的午餐补助，都不要随意取消，只要取消就会形成不满，影响到大局。所以在工资福利方面，一定要慎之又慎。$ e2 Y h# U- t& H
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/ w# O3 ]' j3 f7 Y7 c6 d8 p激励因素一定要少数人获得，且必须可以变动。激励因素一旦固定下来，就会变为保健因素。
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我认为很多企业在这个地方犯的一个比较大的管理错误，就是把奖金变成了保健因素。' u+ ?: ?4 ?) U; [+ |# b" H
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6 v$ Q% ^7 T* _' X4 P+ R: }改革开放初期时，奖金是很好用的，因为在那之前我们从来没有奖金。突然间有奖金，对很多人有很强的激励作用。但中国最近十年来，奖金不好用了，为什么？原因就是所有人都有奖金。
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所有人都有奖金，奖金就一定是保健因素。员工得到了之后没有什么满足感，只不过没有不满而已，奖金的激励作用大打折扣。
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我常常问管理者一个问题：为什么公司的工资水平已经是同业最高水平了，但公司的经营绩效并不是行业的最高水平？这个问题，我希望读者自己反问自己。
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做好奖金激励* [: x- z6 g" h1 }2 z
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要注意三点
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3 x* h+ [: h7 N我们最需要关注的是，你能不能把保健因素变成激励因素，而不是把激励因素降为保健因素。* `; M% @% u8 B+ V* {3 \
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+ A2 |4 z1 d7 M/ i, u# ^; s如何做呢？有一家银行的案例，大家可以从中去学习。这家银行会给员工提供非常多的福利，包括看牙、体检、休假、度假等。它把这些福利定出来的时候，其实是为保健因素。但银行做得比较漂亮的地方就是，把刚才列的这些福利都打上分。比如，带薪一年脱产学习是1000分，看牙是400分，自我的健康管理是100分，父母的健康管理是200分。
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- {9 i. r, W- p打分的目的是什么呢？就是跟员工的绩效挂钩。年底的绩效打分，比如员工得了1800分，就可以在这个福利里面选，够1800分，这些福利都是他的。这是我看过的能够把保健因素变成激励因素的非常漂亮的一个案例。, R8 m, p) \5 [3 X l0 j
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' L6 R, H0 R, d. v反过来我也要提醒你，不要把激励因素变成保健因素。哪几种情况下激励因素会变保健因素？
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第一种情况，多数人得到奖金；3 `. c3 h. l4 \5 e3 ?+ }0 \# V" t
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+ S! ]) |0 Y: g4 E3 w第二种情况，奖金发放固定，叫制度化的发放，因为这样就预先把它变成是工资的一部分了；
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第三种情况，奖金数量固定，比如每年的奖金都发两万块钱，那它就会变成保健因素。* Z1 L& T1 T% {7 C
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所以我们在谈激励因素的时候，有三点要注意：
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- u! r+ Z( ~7 C) ]0 M. {第一，一定是少数人得到；
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; w/ L& C) e ~! t) @2 _第二，不能制度化设置奖金，一旦固化就会降低了激励的作用；& ^) k2 S8 _# L1 M* B
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第三，奖金必须与绩效直接挂钩，因此也就是波动的。
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我讲赫茨伯格的双因素理论，目的不是要给你介绍这个理论，而是希望大家理解这个理论的应用场景，帮助大家理解到，工资的激励作用需要理性对待，它也许没有你想要的那么高的激励作用。 |
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发表于 2021-7-2 14:26
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