管理学连载

chouqiu

在论团看到挺多人问关于管理方面的问题，比如凝聚力，团队管理，部门内部配合，我刚好也是学了工商管理课程的打算一个长篇分享，定期分享。‘
今天先分享最基础的，人性假说。
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* T& l4 D4 T6 c  s) S) \人力资源开发与管理：老板是怎么管理员工的人性假设
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工商管理属于学科类课程，可能会有一些枯燥，但是看了之后又会觉得很有意思，管理学是怎么分析人性的，老板是怎么样管理公司，员工有哪些核心价值，老板有哪些套路，不着急后面我们慢慢讲。

人性假设分为三种

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我跟大家用最简单方式解释一下。

麦格雷戈“X理论”。它的主要观点是，人是趋利避害、好逸恶劳的，只有通过强迫，处罚才能让人工作。用人话说就是人跟牲口一下，要用鞭子抽才能好好工作，这个思想现在比较落后，基本没有公司用这种管理模式。

沙因“经济人假设”。它的主要观点是，人是经济动物，工作是要受物质刺激的，必须要受到组织的控制。这比“X理论”稍微好一些，知道用物质激励，用组织来控制，萝卜+大棒的管理方式。

国内公司用制度来管理还是很少，有的管理人员甚至都没有理解制度管理的概念，以为建个流程，做个考勤就是制度管理，大部分管理是靠人，只有简单的制度化，处在非常初级的阶段，国内大部分公司都知道要制度化管理，但是真正实现制度化还有很多路要走。后面可以跟大家单独讲一下怎么实现最大化制度管理。

麦格雷戈“X理论”和沙因“经济人假设”主要说的认识是经济和物质利益上的动物，需要通过刺激和激励才能发挥其价值。（也就是怎么最大化压榨剩余价值）。

麦格雷戈“Y理论”。它主要观点是，工作是可以像游戏一样充满快乐，认识自我控制，主动寻求工作，承担目标的程度和人的报酬直接相关，人会爆发创造力，想象力，机智力。

公司要做的是创造发挥其才能的工作环境，给与挑战的工作，制度上给更多的自主权，展示个人才能。

这种理论对员工的素质要求非常高，员工必须要有自我控制力，主动寻求工作，目前国内基本没有采用这种模式管理的，国外倒是有几家大型公司是这样执行的，比如：谷歌，脸书，优步等。当然我没有去过这些公司上班，都是在新闻上看到的听到的，他们上班不用打卡，时间相当自由，甚至上班可以带宠物，员工自主性非常强，他们认为这样可以发挥员工最大的想象力和创造力，国内公司还在内卷996，确实缺乏创造力。

大内“Z理论”。他主要认为，人与人之间是相互信任的，公司宗旨必须被员工接受，沟通影响结构，发展人际关系，提倡理解沟通，人会为集体牺牲，要整体性评价人，促进组织稳定。

简单点说就是员工要认同企业文化，为集体做贡献，不要眼光短浅，这个理论国内倒是用的挺多，讲企业文化的公司很多，也就是个口号，然后给员工画饼忽悠，这理论是很好的东西，被国内的部分企业玩坏了。这个理论核心是人与人之间信任和沟通效率，这个也可以跟国外的一些大公司对比，他们是很注重沟通效率，在企业经营沟通的摩擦成本相当的高，国内企业很少看到这些，真正做到员工认同企业的少之又少，办公室文化倒是发展的多种多样。后面系列文章跟大家讲讲公司怎么建立、宣导公司企业文化。

薛恩“复杂人理论”。主要说的是，需求不一样且变化，重视人的尊严与价值，强调人的差异性，强调发展人际关系。

这点国内公司做的还可以，随着人的教育水平提高，对员工尊严，还有人际关系团建做的还不错。我之前呆过一个公司，老板就不尊重人。员工稍微做错点事就开骂，不是批评是骂人，开会还抽烟，这公司没做两年就歇菜了。

大内“Z理论”和薛恩“复杂人假设”主要是要梳理核心价值观，建立企业使命，拥有共同愿景，根据员工的差异实现多维度管理。

今天主要讲了管理学的人性假说，不知道你看了，怎么定位自己属于那种类型，公司管理上又是属于那种类型。

工商管理包含了很多课程，其中人力资源管理的课程目录我截图到下面了，如果感兴趣，每周定期更新。

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这篇文章也是我自己的公众号分享过的，后面在EDA里也会陆续更新，喜欢的朋友可以关注公众号： 原始人的思考

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reminisce

管理要给员工创造公平公正的环境

chouqiu

reminisce 发表于 2022-3-1 19:57
" z: E0 l7 R$ G* Q8 W) R管理要给员工创造公平公正的环境

. s7 ~3 n. t+ V& Y. s7 s没有绝对的公平，只有一个相对的平衡，如果你的个人能力提升了，企业又给你想要的，企业给你的可以是金钱，可以是职位，可以是资源，可以是工作环境，如果满足不了你，这个平衡就被打破了，你自然就会找一个符合自己能力的平台。

瞪郜望源_21

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chouqiu

瞪郜望源_21 发表于 2022-3-2 12:17
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will continue to update

chouqiu

今天又可以摸鱼，我继续写有关管理学的东西。
( o8 C1 G5 T* _  B" o/ ~有时间来这里的应该都是不太忙的，真正忙来365都去技术板块了，咱们本着摸鱼也要学习的态度，来我这里就挺对。
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: B9 O& p9 \, A, Z" D( {1 a+ r今天写人力资源管理的职能模式与组织结构

看看你们公司是哪一种结构，对号入座

第一种，产品导向型只能模式
专业解释：组织以工作内容为基础，专注只能管理。

我的经历，我原来呆过一个公司，就是按照这个模式，而且做的很极端，老板只看重研发产品效果，产品做的好，天天不加班都没人管，如果做的不好，天天通宵照样会骂人，是骂了不是叼人哦！

这种老板，有时候真想抽他

4 v( k9 Z# t& }. S4 x但是没办法有的兄弟确实事情没做好，被骂了也没话说，这个公司确实太极端，批评归批评不应该骂人，这就是典型的人在管理，而不是制度在管理，不过这样对研发的兄弟相对比较公平，研发是一个比拼技术地方，这里兄弟信仰就是技术大神，这种用产品质量来做激励的方式还是很对技术人员的胃口。
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第二种，以客户导向的职能模式
& C& q6 b5 K! ~7 b" @6 ^专业解释：客户是价值链的起点和最终节点，是人力资源服务的核心（这里的人力资源指的是所有公司员工）。
这里的客户指内部客户和外部客户。外部客户就是企业的客户，这里把供应商和政府机构、公益性组织都归纳为外部客户，这点跟我们理解的不一样。
                                                   还有一个内部客户，就是企业内部各个部门之间，员工直接，互相当作客户来看待，说白了就是有求必应，消除部门墙，相互珍重。
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我的经历，以客户为导向这个口号很多公司都在用，说的也很多，也有很多公司搞培训，但是感觉都没有找到精髓，仅仅是喊个口号而已。

3 j3 e' H+ s! q' w以客户为导向是要为客户创造价值，做出好的产品，这又回到了第一种模式，但是很多公司逼着人员工加班，好像可以用时间换产品质量一样，走入了另一个极端，这种公司员工最后都麻木了，反正要加班，做快和做慢都是那么长时间，变成了公司电费剧增，效率，质量反倒没有提升多少。老板是开心了，我给你开工资你就得在这里给我坐着，心里得到了无比的安慰，这钱花的值。

' V2 K! f0 _" ], }/ D0 C还有的公司以客户为导向，就是以市场需求为导向，这也做，那也做，市场什么火 就做什么，公司产品一大堆，没一个做出销量，研发的兄弟累的死去活来，老板还抱怨产品没做好，没销量，这种最烦燥，定位不准没有自己的战略，摸石头过河，最辛苦也最累。

还有一种杂交的，我观察也是用的最多的一种模式，研发的管理以销售为导向，我解释下，比如：A公司有两个项目组，一个项目组产品做的非常好，但是销量不好。另一个项目组产品稀烂，研发过程一波三折，最后做出来的产品还有不少带问号的bug，但是销量好，是要不炸鸡，有人买来者不拒。

这时候做的好的没有奖金，做的不好的反而有奖金，跟销售挂钩，奖金还不少。这就造成了一个内部损耗的问题，做的好的没积极性，做的不好的也无所谓，产品好坏跟自己没关系，有钱才是王道，这种制度的公司我也经过，现在想想是有很大问题的。
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7 d4 l) \  V* o* t! S* V, ~总体上来说还是喜欢用产品来说事，毕竟是做研发的，做好产品才是王道。那种无厘头加班的最讨厌，这种公司真的应该淘汰才好。
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& {0 f$ z* ]* s- B( w+ A说说的公司是什么样的？

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