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公司首先将组织的战略分解到员工身上，这就对员工的能力提出了要求，这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范所在。 7 s. Q) H/ N/ }; ]( }5 {
其次，员工个人需求和组织发展要形成一致性，只有个人的期望和组织的发展方向是一致的，组织对员工进行能力素质模型建设才是有意义的。 7 L) n- e5 `2 M( Q( ~' `8 z8 Z
正是这两个基础性工作决定了企业的员工职业生涯规划是否应该去做。 : K, s0 y4 ]0 I6 I
即第一，确定特定岗位员工（例如财务类岗位、前台类岗位）是否需要进行职业规划，这取决于公司对此岗位最高的职位的分析和研究。
; q# I6 ]2 g! ]5 ~7 I3 j第二，在组织管理过程中，员工有不同的喜好和习惯，要根据个人的特点判断是否进行人员职业生涯规划。 7 @5 ]' \ d$ E! a- k6 @$ t
总结起来，判断对员工进行能力素质模型建设是有意义的，要做好两方面的研究工作。
. k6 m' F2 F, k3 A6 Q# N$ d第一是公司核心能力的研究，第二是个人发展需要的研究，两者对比之后，如果两者形成交集点，企业就可以做员工职业生涯规划。两者的交集点越多，职业生涯规划就越有意义。 % g$ u: z7 F* }
如果只有企业的发展需要，而没有员工的发展需要，那么员工职业生涯规划做起来就是空中楼阁，而如果只看到员工的个人发展需要，忽视了企业的发展需要，那么在组织员工提升的过程中，企业会缺乏持久的动力。
$ o, V, x; T- A6 q- _这是大多数大型企业中的员工职业规划没有做好的重要原因。华恒智信对员工职业生涯规划做出了很多模型，可以用于企业对自身核心能力和员工需要的评估工作中。
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发表于 2022-3-30 14:22
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