如何客观评价职工，同时还不伤害职工？

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评估事情时，应该理清事情标准。人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在评价事情本身时，企业欠缺科学合理的能力素质模型，不能公平公正客观地对员工所做的事进行评价，出现了人岗不匹配的现象。那么，用什么标准来对员工进行客观评价呢？

通过深入的访谈和分析，华恒智信顾问团队提出为企业量身打造能力素质模型的解决思路，同时，帮助企业梳理基于能力素质模型的培训课程，加大对管理者及优秀人才的培养力度。

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（1）从职业能力、职业意识、职业品德三个维度设计评价指标，对员工进行综合评价

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三个评价维度涵盖了员工工作能力、工作态度和职业素养等多个方面，既能保证人才的专业性，也能将员工的工作态度、职业素养考虑其中，保证了对员工评价的全面性，避免出现访谈中所举例子中出现的人员单方面有优势而有无法胜任岗位的现象。其中，职业能力包括解决问题能力、逻辑思维能力、沟通协调能力等，职业意识中包括成本意识、创新意识、风险意识等，职业品德包括遵章守纪、廉洁奉公等。

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（2）明确不同等级的核心行为，建立科学、明确、可实操的评价标准

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经过一段时间的运行，客户方领导反馈该方案非常有效，帮助企业解决了员工能力评价的难题，也促进了企业的人才培养。

那么，在明确了科学、可实际操作的评价标准后，员工就可以根据该标准进行自我对照，发现自身可能存在的不足，朝着评价标准不断前进，完善自己。

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评估人时，讲求评价的艺术性。在评价人的时候可参照千年之前亚里士多德提出了沟通三要素：Ethos（性格）、Pathos（情感）、Logos（理性）。其中Ethos主要指信服力，也就是别人何以相信你说的话。Pathos主要指情感上的影响力，也就是别人何以感觉你说的事情关乎自身。Logos指以理服人的方式。“逻辑”（Logic）一词即由此而来。领导者经常依靠强大、清晰的逻辑观点引导事情的走向。这三条沟通法则相辅相成。
除此之外，管理者在语言性的沟通时，还应该注意一下几点：
对评价结果进行描述，而不是进行判断。一般情况下，管理者在描述完员工的行为之外，员工能意识到自己的不足。反之，如果直接进行判断，反而会引起员工的不服。
8 N2 c, r4 Q# R: u; K评价应该尽可能具体，而不应该笼统。若过于笼统，员工会觉得主管对自己的关注度不够，对自己工作的了解不多，会降低对结果的可信度还可能降低工作积极性。
1 ?! P! c$ i: ~3 i- a: W评价时不应只指出不足，对于优点要给予充分肯定。建议先对员工进行表扬，让员工轻松下来并保持比较愉悦的心情，然后再指出不足，尽可能使对方接受评价。
2 j1 I$ S1 y$ F+ Z. l4 ]: Q尽量避免使用极端化的语言，语气要缓和。有些主管在面对下属业绩不佳时往往容易情绪化，甚至用一些极端化的语言。不经意间可能会伤害到员工，并且可能让员工心灰意冷，对未来工作缺乏信心。
采用讨论方式，让员工自己提出解决方案。单纯的说——听方式其实不是最有效，应该让员工自己进行一些思考，引导员工找到提高业绩的方法。
总之，在评价人时，应尽量站在为对方着想的角度进行。除了言语上的艺术，还可以采用一些面部表情和肢体语言。灵活有效地运用肢体语言，有利于营造信任的氛围，例如：选择合适的身体姿势、恰当的注视方法。
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对事不对人

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不针对员工