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很多人认为，管理对上是负责，对下是管理。面对上级领导时，像一个无处不在的顾问，对下属则表现出了家长式的权威。 & _/ o* Y8 x8 l: ]( O/ ]0 L
其实不然，在我看来，对上是管理，而对下是负责。 ' x. d6 s6 u0 y+ W1 a
为什么这么说？ 5 K$ I* _* l" d3 J
你的领导给你定了目标，你要完成这个目标，一定是需要平台的，需要资源的，需要人手的，怎么能完成？
; @& b. u9 J# w" B. f0 C% _( i3 n资源的分配权在你的老板手里，你可以管理你的上级，借由上级的“长处”，来完成自己的目标，所以对上是管理。 ! H8 L3 V$ q0 j- w: i+ P' K6 H; z& @
为什么对下是责任？
& [" E' f7 V& F7 A F1 h- L因为要完成你的团队的整体目标，得依赖于团队每一个人，你对他们有没有责任？
" `2 G" j! w! _' T1 L, ^这恰恰也是所有管理者必须具备的心法。
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向上，完成领导的目标 / r: W: O I" |, o9 J! E$ q& m/ g4 w8 t
那么如何对上管理？
" P. |. Z$ {* X# G' L能成事的人，不会偏离自己的目标。而要完成自己的目标，需要资源。你可以“利用”上司的长处，来帮助你完成目标。 ; @7 y+ r# z/ Y" d5 i: M
怎么才能让他提供帮助？就是对他的目标达成共识，然后帮助他实现目标。
; M6 f/ |3 \0 F1 Q( M! K/ d以自己的目标为核心，还是以上级的目标为核心？最后的结果是迥异的。 1 W' m( q5 f3 B( u- X9 A, l. u
举一个例子： # L; }" x& Z& s: K/ ?6 C
比如快到年底了，你想找老板要资源，要人手。 ( l% M" e* F! i$ j2 U6 ~
你这么告诉你的老板：“老板，明年我必须要增加两个人了，要不然，就完不成目标了。” " {* d; X( E: w- J1 J% P
听你说完，你的老板80%的概率不会答应你，因为你不是在问老板要资源，更像是在威胁老板。你的老板也会告诉你，自己想想办法。 " J" K+ F2 L7 z0 ^! G5 j3 r
如果你告诉老板：“我们今年做得很不错，在人手不是很足的情况下完成了目标，给公司创造了不少盈利。明年我想加2个人手，这样的话，团队明年会做得更好，对整个大部门做出贡献。希望老板能给我们加两个人。”
" {, ]; U6 J# Q! N这样讲，老板给你资源的可能性会增加。 0 u8 Q; N8 v2 o2 \
所以要以老板的目标和老板进行沟通，然后管理老板。
' I/ q- l8 a# T$ w9 Z8 M6 i- x在这个过程中，要展示你自己的思考。 + D1 b9 j% r" a3 ~ m) R1 |% h
同时也要有强大的执行力，能出色地完成工作。如果不能执行，一切都是无效的。
' Y2 ~$ K4 S) B5 r这还不够，也需要你具备高度。管理者都是委屈的，也是这个道理。因为，大家在要求管理者具备高度，但管理者并没有坐在更高的位置上，也很难有这个视野。
- T9 `) K- e# S4 ~4 }难吗？很难，但还是要做，而且要做到。 : f7 D$ P- J0 y! x! G
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向下，让员工成为更好的人
" j, q0 \ _$ ^% Q向下，不是要管理员工，而是对员工负责。 3 n9 |5 [0 t1 B( K
因为当组织架构设计好之后，是因人设岗的，我们要将合适的人放在合适的位置上。所以你是根据人的长处，来设计其工作和工作职能的。
+ \" K G' w9 }换句话说，他的目标是你和他共同定的。他的绩效也是由你来决定，那么你对他有没有责任？ 6 w2 B& h8 ~, N( b
答案毋庸置疑。问题的关键是，具体有哪些责任？ ; a3 w: a+ E, ~
1.对结果负责 4 G& I6 B! T2 b( \" V% _2 m3 ?: S
员工的绩效目标设定后，你不能不管了，而是要追踪员工的过程，如果员工能力不够，则进行辅导，还要给他工具，教给他方法；意愿不够，则需要调整他的状态。 # p& |% D$ y9 V1 t; p! H3 m& V9 t" A8 D
最终，你要帮助到他拿到业务结果。 % f' C* A: V6 {3 [. y/ R- |* l
2.对成长负责 + S' c% `& o8 X% d
一个员工来到一家公司，拿的永远是两份薪水，一份是看得到的工资和奖金，而另外一部分则是他的成长空间。 4 w! a& @9 i/ H. e
成长也分为两个方面。
0 Q$ D/ {' ?6 _) B N第一方面，鼓励让他追求更高的绩效。所以要激发员工身上的潜能，让他愿意追求更高的目标。 * Y: R, k% m1 L4 `- H
正如雕塑家米开朗基罗所说：“我在大理石中看到了被禁锢的天使，只有一直雕刻，才能将他释放。” % _/ A! S z4 [) g
这句话后来衍生出了米开朗基罗效应，大致意思是，好的领导者能发现员工的优点，可以持续给予鼓励和激励，让下属变得更加优秀。然后就会进入到正向增强反馈，越鼓励，就会变得越优秀。
5 _* S7 O% a0 a3 a+ I5 T+ I: D第二方面，员工个人的成长。这是真正的在培养员工，教给员工做人的标准和做事的标准，让他成为一个更好的人。 , d8 a. ~3 K+ |' T4 ]
是不是特别难？的确，向下负责，对管理者的要求是非常高的，除了要管理者具备“善意”，而且还要管理者有贴地飞行的能力。 + B& F/ s [9 O' V$ b% Q( k% O
想要拿到结果，需要你了解他们的工作，能躬身入局。只有这样，当他们遇到非常困难的问题时，你才能给出你的建议。 & D! Y- d3 D- V# e% G
下属遇见问题，我基本上都能给出我的建议，主要是几乎所有的工作我都做过，他们遇到的问题，我之前也遇到过。
5 w+ ]6 z% m6 L& x) m* O1 N但我提醒一点，帮助下属，并不是说要你替下属做事。如果你帮下属做事，这样他们成长不起来。 8 P6 G3 {4 h% M# A( F' o
而要实现对他们个人的成长和激励，本质上，是要建立信任的关系。他们相信你，才愿意听从你辅导和建议。
3 a3 n6 P4 C. b9 }5 G# J3 G# k% p# s向上向下，难吗？很难，但这也是对管理者的锤炼。你的责任越重，你做的事情越多，你就走向了更高的位置，这也是成为卓越管理者的必经之路。 ; ^4 T9 F6 [6 P# K! [* @" ?
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发表于 2022-4-20 11:22
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