怎么做好人才管理，需要几点？

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机会总是给有准备的人，没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨。
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, c1 R7 s/ ]* J' A1 U  y: B在企业发展途中，人才管理是许多中小型企业特别难以决定的问题。不知道怎么搜寻人才、不知道怎么管理人才、不知道怎么留住人才、不知道怎么培养人才……
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! }8 ~: f9 K- F* {$ f1 `/ H& K1 G对于这些，有许多网友在后台留言曾说过这些问题。所以在这里作者就简单说说关于企业管理中人才管理几个要点。
- a) s* D7 u0 O8 S首先，对人才进行分类
( l$ R: Q$ t( Y0 T0 z" Z根据企业的组织架构，常见的人才分类可分为三类。
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  y: }! E1 s4 t% e◆管理型：这在企业的整体组织架构中应对的是管理者，从小组长到企业董事多数都由管理型构成。

◆辅助型：这在企业属于参谋型员工，用于辅助整个领导阶层做好企业的内部的管理。
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◆事务型：这一层次属于执行层员工，用于做企业内大小事务的直接执行。

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7 |3 n7 Q. N; ]2 r其次，明白自身需求
自己想要什么员工？是管理层缺少管理型员工，还是管理层在抱怨下层工作不好做太忙了，需要辅助，还是内部业务层员工过少，需要各个事务专业型员工的补充
* S7 y( i/ O7 h6 r/ p1 s2 @7 k当我们明白了自己的需求后，根据自己的条件，是决定直接招募成熟的员工个体，还是新人慢慢培养，一般而言这可根据自己企业内部的人才饱和度进行决定。
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再其次，从三个需求层面加深员工归属感（留住人才）


根据人们的需求划分，一般而言可简单划分为三个需求层次

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8 W0 d, s/ c- S  M( Y0 C◆物质需求：有房么？有车吗？有小孩吗？成家了吗？有家庭负担吗？许多时候在面试时，我们都会侧面的聊到这些问题，通过这些问题，我们能够简单得到目标对于物质需求的看重层次。

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◆精神需求：你为什么来这里？你离开上家的原因是为什么？是因为对象在这边想要彼此的距离更近一点，还是因为上家的工作氛围不习惯？任然是通过侧面的提问，来反应目标对精神层次的需求情况。


% ?. B) ]0 ^6 X7 C/ \) d◆职业发展需求：你为什么要来应聘这一职位，是打算一直在这职位上奋斗吗？或是因为自己喜欢？还是因为自己什么都不会只会这个？你对自己未来的职业规划可以说说看吗？

通过侧面的询问，了解目标对需求重要度划分，通过目标的需求从而在后期进行目标的归属感培养，使其达到留住人才的目的。
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3 u6 T) K* {4 |: }# b1 x( J. r最后建立关键人才档案，定期盘点
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9 q/ f" S0 y7 f  K% C+ ]1 ?- {  o随着企业的发展变好或外部生存环境改变，人们对于自己的需求往往是在不断变幻，若是在目标的需求目标都发生了变化，但是自己却任然用最开始的需求来进行归属感培养，往往很难起到关键作用。所以建立关键的人才档案定期盘点，在目标行为出现了异常时，就应该采取紧急措施方案，引导目标人才的行为。
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! [! W3 E3 W& u) I" H- v) b) D机会总是给有准备的人，若是自己想要留住一个人，但是却连对方为什么离开的原因都不知道，这又应该怎么应对呢？正所谓磨刀不误砍柴工。切记：在问题来临时才开始想办法，这是企业发展中的大忌，也是人生路途上的大忌。

埋头拉线ing

就是人才的规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等

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人才管理所关注的核心是“人才”

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国际竞争，说到底是综合国力的竞争，关键是科学技术的竞争，科学技术的竞争实质是人才的竞争

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就和选树苗一样，一定要选好苗子，后面成才的可能性才会大一点

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其中一点比较重要，就是人才是需要培养的，制定一个读不同阶段人才的培养计划

瞪郜望源_21

不错不错，很是稀饭和有料，有深度，尝鲜尝鲜

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人才需要培养，必须有完善的人才培养体系

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可以分两步
* y( b1 }$ \1 K, b/ R, j1 招能力强的
2 D& ]* `% v* x2 置顶一套人才培养计划，培养人才。

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学习学习学习！

瞪郜望源_21

不错不错，真是美味有料，稀饭，尝鲜

hthjgjkkl

有个很矛盾的地方，度员工再好，员工都不会真心的对待工作，到因为是相互利用